洪生老師：國有企業(yè)的績效管理問題_做到商學(xué)院

舊國有企業(yè)改革是一個社會問題，做到商學(xué)院洪生老師認(rèn)為人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化是其中的關(guān)鍵點(diǎn)也是的難點(diǎn)。

沒有改革，就無法應(yīng)對未來的發(fā)展挑戰(zhàn)。改革需要領(lǐng)導(dǎo)人的決心，勇氣和智慧。做到商學(xué)院洪生老師為企業(yè)實(shí)施了績效管理項目。該公司目前采用類似于公務(wù)員的薪資制度。薪資僅根據(jù)行政級別進(jìn)行區(qū)分。不論職位如何，同一行政級別的員工收入基本相同。在面試階段，員工最多談到的是，“我們只要級別一樣，就是同樣的工資”。

績效評估衡量的是工作的質(zhì)量。這并沒有太大的錯誤。實(shí)際上，傳統(tǒng)的績效管理更多的是衡量工作質(zhì)量，而像這類企業(yè)一樣，它并沒有區(qū)分職位的重要性。另一方面，不同員工的工作量差異很大，只是為了衡量工作，忽視職位和工作量的重要性，洪生老師覺得是不公平的。

洪生老師針對這一問題，提出項目組一方面應(yīng)該進(jìn)行宣傳，強(qiáng)調(diào)人力資源改革不是為了滿足所有人，而是讓每個人受益。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是好的，所有人都會分享好成績。如果企業(yè)發(fā)展不好，那么被動接受改革可能會給員工帶來更多傷害。

另一方面，評估工作飽和度的現(xiàn)狀，并通過績效考核表記錄每個季度的工作職責(zé)和工作任務(wù)的變化和改進(jìn)，如下表所示：同時，明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)，所有工作都已完成。對責(zé)任進(jìn)行價值評估，以達(dá)到當(dāng)前的高價值工作承諾，以確定哪些員工正在從事更多高價值的工作并考慮未來的晉升。

上述方法是逐步改革。由于分工相對武斷，變化快，傳統(tǒng)的后期價值評估受到內(nèi)在意識的限制，這是極其困難的，而且工作責(zé)任的價值評估也解決了這個問題。對工作飽和度的評估逐漸使工作量分配更加平衡。

績效管理的推動逐漸引導(dǎo)意識的形成。通過績效差異化，逐步開放各崗位收入水平，實(shí)現(xiàn)員工合理激勵和評價的目的，創(chuàng)造未來人力資源薪酬改革的空間。做到商學(xué)院洪生老師助力企業(yè)快速發(fā)展